ARAN, CCNL Funzioni Locali 2025-2027, la bozza di contratto

CCNL Funzioni Locali 2025-2027, la bozza del nuovo contratto collettivo nazionale, aggiornata alla seduta del 24 giugno 2026, ridisegna le regole del lavoro per oltre 400.000 dipendenti di Comuni, Province e Città Metropolitane. Dalla governance dell’intelligenza artificiale al social media manager, dalle progressioni economiche ai congedi parentali.

Che cos’è la bozza CCNL Funzioni Locali 2025-2027 e a chi si applica

La bozza di ipotesi di Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il Comparto Funzioni Locali, relativa al triennio 2025-2027, è il testo attualmente al tavolo negoziale tra ARAN e organizzazioni sindacali.

Nella versione aggiornata alla seduta del 24 giugno 2026, il documento copre il periodo dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2027, sia per la parte giuridica sia per quella economica, e si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato dipendente da tutte le amministrazioni del Comparto: Comuni, Province, Città Metropolitane, Unioni di Comuni e altri enti ricompresi ai sensi del CCNQ sulla definizione dei comparti del 28 ottobre 2025.

Tra le novità di contesto, un elemento politicamente significativo: alle trattative partecipa attivamente anche la CGIL, con fondati segnali che l’organizzazione firmerà il contratto, recuperando così le prerogative sindacali nelle singole amministrazioni.

Gli istituti a contenuto economico e normativo con carattere vincolato e automatico dovranno essere applicati dagli enti entro trenta giorni dalla data di stipulazione definitiva.

Le relazioni sindacali: impianto confermato, con novità sull’intelligenza artificiale

Il sistema delle relazioni sindacali è sostanzialmente confermato nella sua architettura: si articola in strumenti di partecipazione (informazione, confronto e organismo paritetico per l’innovazione) e contrattazione collettiva integrativa, praticabile anche a livello territoriale.
Informazione.

L’obbligo di informazione preventiva scritta è confermato.

Per gli atti di organizzazione degli uffici, incluso il piano triennale dei fabbisogni di personale, l’informazione deve essere resa almeno cinque giorni lavorativi prima dell’adozione degli atti, con successivo incontro di approfondimento con i soggetti sindacali.

Confronto. Il confronto si avvia con l’invio degli elementi conoscitivi sulle misure da adottare. Le organizzazioni sindacali possono richiedere un incontro entro cinque giorni lavorativi; l’incontro deve tenersi non oltre dieci giorni dalla richiesta, anche in modalità telematica. Il periodo complessivo degli incontri non può superare trenta giorni. Tra le materie oggetto di confronto viene inserita una novità rilevante: l’utilizzo dell’intelligenza artificiale nei processi di valutazione della performance di responsabili e dipendenti.

Organismo paritetico per l’innovazione. Viene confermato l’obbligo di istituzione negli enti con più di settanta dipendenti, entro trenta giorni dalla sottoscrizione definitiva del CCNL. La bozza introduce la possibilità che sia l’ente sia i componenti sindacali designati possano delegare soggetti con specifiche competenze tecniche quando la complessità delle materie lo richieda. L’organismo deve dotarsi di un regolamento di funzionamento entro trenta giorni dalla costituzione.

Clausole di raffreddamento e assemblee. Nessuna novità sostanziale: le clausole di raffreddamento sono confermate per prevenire conflitti durante le trattative. Il diritto di assemblea è riconosciuto per dodici ore annue pro capite retribuite, fruibili anche in modalità telematica, con computo dei tempi di percorrenza nel monte ore individuale.

Titolo III dedicato all’intelligenza artificiale: una novità strutturale

La bozza dedica per la prima volta un intero titolo, il Titolo III, alla disciplina dell’intelligenza artificiale nel rapporto di lavoro.

Si tratta di una delle innovazioni più significative dell’impianto contrattuale.

Utilizzo dei sistemi di IA. L’utilizzo dell’intelligenza artificiale in ambito lavorativo deve essere sicuro, affidabile, trasparente e non può svolgersi in contrasto con la dignità umana né violare la riservatezza dei dati personali.

Quando le amministrazioni intendano introdurre sistemi di IA o algoritmi automatizzati a supporto di processi organizzativi, gestionali o decisionali che incidano sul rapporto di lavoro, devono fornire preventiva informativa ai soggetti sindacali.

L’informativa deve riguardare: le finalità del sistema, gli ambiti di utilizzo, le tipologie di dati trattati, le possibili ricadute sull’organizzazione del lavoro e sulla valutazione della performance, nonché i criteri generali di funzionamento dei sistemi impiegati.

Garanzie per il personale. Il contratto esclude le decisioni esclusivamente automatizzate che producano effetti giuridici o incidano in modo significativo sul rapporto di lavoro, senza un appropriato intervento umano.

È garantito al lavoratore il diritto di conoscere, in forma comprensibile, i criteri generali di funzionamento dei sistemi di IA che incidano sulla valutazione della prestazione, sull’assegnazione di compiti o sull’orario.

La responsabilità dei dirigenti e dei titolari dei poteri decisionali non può essere delegata ai sistemi di IA.

Formazione e uso responsabile. Le amministrazioni devono assicurare percorsi formativi sull’utilizzo dei sistemi di IA per garantirne un uso consapevole, responsabile e coerente con i principi di imparzialità e buon andamento.

L’impatto dell’IA sull’organizzazione del lavoro sarà monitorato nell’ambito dell’organismo paritetico per l’innovazione.

Social media e digital manager, arriva anche negli enti locali

Il Titolo IV, dedicato all’ordinamento professionale, introduce la possibilità per le amministrazioni di attuare, anche in forma associata, quanto previsto dall’art. 4, commi 9-nonies e 9-decies del D.L. 14 marzo 2025, n. 25 (convertito con legge 9 maggio 2025, n. 69), individuando il profilo professionale del social media e digital manager.

Le amministrazioni hanno due strade: istituire il nuovo profilo previo confronto sindacale, oppure assegnare le relative attività a un profilo professionale già esistente.

La previsione esplicita della forma associata è particolarmente rilevante per i piccoli Comuni, che potranno condividere la figura tra più enti, contenendo i costi.

L’attuazione avviene in coerenza con le declaratorie dell’Allegato A del CCNL 16 novembre 2022.

Progressioni economiche, criteri per le graduatorie

La disciplina delle progressioni economiche all’interno delle aree viene riscritta in modo organico.

I “differenziali stipendiali”, incrementi stabili dello stipendio, possono essere attribuiti nel corso della vita lavorativa sulla base di procedure selettive annuali.

Criteri per la formazione delle graduatorie

Sono:

• Media delle valutazioni individuali (obbligatorio, peso minimo 40%): di norma si considera la media delle ultime tre valutazioni disponibili; la contrattazione integrativa può ridurre il riferimento alle ultime due qualora abbia fissato a due anni il periodo minimo tra progressioni.
• Esperienza professionale (obbligatorio, peso massimo 40%): il punteggio può ora essere determinato in misura non strettamente proporzionale alla durata, tenendo conto del diverso accrescimento professionale nelle diverse fasi della vita lavorativa.
• Capacità culturali e professionali acquisite anche attraverso la formazione (facoltativo).
  Punteggio aggiuntivo fino al 5% per i dipendenti che da almeno sei anni non hanno beneficiato di alcuna progressione economica (facoltativo, con possibile differenziazione in base agli anni trascorsi dall’ultima progressione).
  La contrattazione integrativa può inoltre prevedere, nell’area dei Funzionari ed EQ, due graduatorie distinte, una per i titolari di incarichi di elevata qualificazione e una per i restanti funzionari, al fine di evitare potenziali conflitti di interesse tra valutato e valutatore.

Elevata Qualificazione: tetto confermato a 22.000 euro, rinnovo semplificato

Per gli incarichi di Elevata Qualificazione (EQ) la retribuzione di posizione varia da un minimo di 5.000 a un massimo di 22.000 euro lordi annui per tredici mensilità, tetto già previsto dal CCNL del 23 febbraio 2026 e ora confermato.

La quota destinata alla retribuzione di risultato deve essere non inferiore al 15% delle risorse complessivamente finalizzate alla remunerazione di posizione e risultato.

Tra le novità:

La durata massima degli incarichi è di tre anni negli enti con dirigenza e di cinque anni negli enti senza dirigenza, senza tuttavia che sia stata fissata una durata minima.

È espressamente prevista la possibilità di rinnovo con procedure semplificate.

Negli enti senza dirigenza, al fine di elevare i valori minimi annui di retribuzione di posizione quando le responsabilità assegnate lo richiedano, le amministrazioni possono destinare risorse a carico dei bilanci anche in deroga al limite ordinario di cui all’art. 23, comma 2, del D.Lgs. n. 75/2017.

Rapporto di lavoro: congedi parentali, malattia e ferie

Congedi dei genitori. La bozza recepisce e specifica le disposizioni del D.Lgs. n. 151/2001. I primi trenta giorni di congedo parentale per ciascun figlio, computati complessivamente per entrambi i genitori, sono retribuiti per intero. Il computo include i giorni festivi e non lavorativi che ricadano all’interno del periodo; in caso di fruizione frazionata, i periodi non intervallati dal rientro al lavoro si considerano continuativi, conteggiando un solo periodo non lavorativo tra due frazioni. I genitori di figli minorenni affetti da malattie oncologiche o invalidanti gravi possono richiedere i congedi e i permessi di cui alla legge 18 luglio 2025, n. 106.

Gravi patologie e terapie salvavita. Sono esclusi dal computo del periodo di comporto i giorni di ricovero, day-hospital, accessi ambulatoriali e assenze per chemioterapia, emodialisi e terapie assimilate, nonché gli effetti collaterali che comportino incapacità lavorativa. In tali giornate il dipendente ha diritto all’intera retribuzione. Viene introdotta, per lavoratori affetti da malattie oncologiche in fase attiva o da malattie invalidanti croniche con invalidità pari o superiore al 74%, la possibilità di richiedere il congedo di cui all’art. 1 della legge 18 luglio 2025, n. 106, continuativo o frazionato, non superiore a ventiquattro mesi.

Orario flessibile. Il debito orario derivante dall’applicazione dell’orario flessibile deve essere recuperato entro i tre mesi successivi (la bozza sostituisce il precedente termine di due mesi).

Ferie solidali. Confermata la disciplina sperimentale che consente ai dipendenti di cedere volontariamente e gratuitamente ferie eccedenti le quattro settimane annuali e giornate di riposo per le festività soppresse a colleghi che necessitino di assistere familiari con gravi condizioni di salute, per un massimo di trenta giorni per domanda.

Formazione e valorizzazione delle competenze

Le attività formative devono essere programmate nei piani della formazione sulla base di un’analisi dei fabbisogni che tenga conto in particolare di competenze tecniche, digitali e trasversali, anche in conseguenza di innovazioni tecnologiche come l’IA.

Il finanziamento delle attività di formazione deve utilizzare una quota annua non inferiore all’1% del monte salari.

La bozza introduce tutele specifiche per i lavoratori con disabilità, garantendo piena accessibilità alle attività formative attraverso strumenti tecnologici compensativi e modalità didattiche flessibili, e riconosce il lavoro a distanza come forma di attuazione del principio di “ragionevole accomodamento”.

Viene istituita inoltre la figura dei Percorsi di Affiancamento Organizzativo (Mentoring), coinvolgendo dipendenti con maggiore esperienza o prossimi al pensionamento come mentor per il personale neo-assunto o ricollocato.

Parità retributiva e monitoraggio

Il Titolo VI del contratto richiama espressamente il D.Lgs. n. 96/2026 in materia di parità di retribuzione tra uomini e donne, imponendo alle amministrazioni di fornire le informazioni previste dall’art. 9 del decreto nei tempi e nei modi ivi stabiliti.

ARAN e organizzazioni sindacali firmatarie si incontreranno periodicamente per una verifica congiunta degli andamenti retributivi contrattuali e di fatto, basata su dati ISTAT e RGS.

Quando entrerà in vigore il nuovo CCNL Funzioni Locali?

La bozza è ancora in fase di trattativa.

Gli effetti decorreranno dal giorno successivo alla data di stipulazione definitiva, con pubblicazione nel sito dell’ARAN e nella Gazzetta Ufficiale.

Gli istituti a carattere vincolato e automatico dovranno essere applicati dagli enti entro trenta giorni dalla sottoscrizione.

Il contratto copre il periodo 1° gennaio 2025 – 31 dicembre 2027 e si rinnova tacitamente di anno in anno salvo disdetta con almeno sei mesi di preavviso.

SFOGLIA la Bozza Ipotesi CCNL Comparto Funzioni Locali 2025-2027, testo della seduta del 24 giugno 2026 (ARAN)