Legge n. 119/2026: meritocrazia e trasparenza nella PA, tutte le novità su valutazione e accesso alla dirigenza

La Legge 2 luglio 2026, n. 119 (in vigore dal 19 luglio 2026) rivoluziona la Pubblica Amministrazione con una riforma organica della valutazione della performance e dei meccanismi di accesso alla dirigenza. Obiettivo: superare valutazioni appiattite, obiettivi poco sfidanti e promuovere meritocrazia, trasparenza e competenze manageriali. Ecco le principali novità: valutazione partecipata, quote fisse per la dirigenza, soglie per i punteggi apicali e redistribuzione delle risorse.

La riforma che cambia la PA

La Legge 2 luglio 2026, n. 119, pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 153 del 4 luglio 2026 e in vigore dal 19 luglio 2026, segna una svolta storica per la Pubblica Amministrazione italiana. Il provvedimento, che novella i decreti legislativi n. 150/2009 (valutazione della performance) e n. 165/2001 (ordinamento del lavoro pubblico), origina per superare i limiti del sistema precedente, evidenziati dalla Corte dei conti nella deliberazione 62/2024/G:

Appiattimento delle valutazioni verso l’alto;
Obiettivi poco sfidanti e autoreferenziali;
Mancanza di differenziazione basata sul merito.

L’obiettivo è chiaro: promuovere una cultura del merito, della trasparenza e della valorizzazione delle competenze, attraverso una valutazione della performance più oggettiva e partecipata e meccanismi di accesso alla dirigenza che bilancino reclutamento esterno e valorizzazione delle risorse interne.

Valutazione della performance: addio al modello gerarchico

Superamento del modello unidirezionale

La riforma abbandona il modello di valutazione gerarchico e unidirezionale, introducendo un sistema partecipato che coinvolge:

Collegi di dirigenti: per garantire oggettività e superare asimmetrie nelle scale di valutazione;
Utenti esterni (ove possibile): per la valutazione della performance organizzativa di strutture complesse, tramite appositi strumenti. L’apporto esterno ha natura sussidiaria e non sostitutiva rispetto al giudizio del responsabile del personale.

Nuovi parametri di valutazione

La valutazione si articola ora in due parti:

Obiettivi: devono essere improntati al maggior grado di oggettività, correlati alle risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili, e definiti in numero tale da cogliere le effettive priorità per il miglioramento dell’efficienza della PA;
Caratteristiche trasversali: valutazione di soft skills e leadership, tra cui:
- Capacità di superare schemi consolidati e realizzare flessibilità organizzativa orientata al risultato;
- Capacità realizzativa e cooperazione interna/esterna;
- Capacità di agire con tempestività e decisione;
- Capacità di costruire team ad alte prestazioni e valorizzare i collaboratori.

Soglie e premialità, stop alle valutazioni appiattite

Per contrastare il fenomeno dell’appiattimento delle valutazioni, la legge introduce soglie quantitative:

Punteggi apicali: non possono superare il 30% delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria o qualifica;
Eccellenze: non possono superare il 20% delle valutazioni apicali (quindi, al massimo, il 6% del totale);
Trattamento retributivo: è progressivo e strettamente corrispondente, in termini percentuali, alla valutazione conseguita;
Redistribuzione delle risorse: le economie derivanti dalla riduzione della retribuzione legata alla performance del personale dirigenziale sono destinate all’incremento delle risorse per la retribuzione della performance del personale non dirigenziale (in deroga all’art. 23, comma 2, del d.lgs. n. 75/2017).

Accesso alla dirigenza: equilibrio tra reclutamento esterno e valorizzazione interna

Dirigenza di seconda fascia (Art. 12)

La legge ridefinisce le modalità di accesso alla qualifica di dirigente di seconda fascia, introducendo quote fisse per garantire un equilibrio tra reclutamento esterno e valorizzazione delle risorse interne:

50% dei posti: corso-concorso selettivo di formazione bandito dalla Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA);
20% dei posti: concorso pubblico indetto dalla Commissione RIPAM o dalle singole amministrazioni;
30% dei posti: sviluppo di carriera del personale non dirigenziale in servizio presso l’amministrazione che bandisce la procedura.

Procedura di sviluppo di carriera, due fasi

Selezione comparativa:
- Basata su titoli professionali, di studio o di specializzazione (con valorizzazione del dottorato di ricerca);
- Performance individuale, capacità organizzative e attitudini dimostrate nei 5 anni precedenti (per il personale dell’area dei funzionari) o 2 anni (per il personale di elevata qualificazione);
- Prova scritta e orale di carattere esperienziale-attitudinale e motivazionale;
- Relazione dettagliata del dirigente sovraordinato, con indicatori comportamentali su leadership e attitudini manageriali.
Incarico temporaneo di 4 anni:
- Il candidato viene nominato dirigente non generale temporaneo (durata massima 3 anni, rinnovabile una sola volta);
- Valutazione finale: dopo almeno 4 anni, una commissione valuta i risultati conseguiti (performance individuale e organizzativa), il raggiungimento degli obiettivi e le capacità manageriali dimostrate;
- Esito positivo: inserimento nei ruoli della dirigenza di seconda fascia;
- Esito negativo: la posizione dirigenziale viene resa disponibile per una nuova procedura.

Dirigenza di prima fascia (Art. 13)

50% dei posti: procedure di concorso per titoli ed esami;
50% dei posti: sviluppo di carriera dal ruolo dirigenziale di seconda fascia, dopo almeno 5 anni (anche non continuativi) di servizio nel ruolo dirigenziale.

Anche in questo caso, la procedura prevede:

Incarico dirigenziale generale temporaneo della durata minima di 5 anni;
Valutazione finale positiva per l’inserimento nei ruoli della dirigenza di prima fascia.

Altre novità rilevanti

Termine per il ciclo di gestione della performance: Le fasi di definizione e assegnazione degli obiettivi, dei valori attesi di risultato e dei relativi indicatori, nonché il collegamento tra obiettivi e risorse, devono essere ultimate entro il primo trimestre di ogni anno.

Monitoraggio della performance: La competenza passa dagli Organismi Indipendenti di Valutazione (OIV) ai titolari della valutazione, che valutano anche l’esigenza di interventi correttivi.

Parere OIV non più vincolante: Il parere dell’Organismo Indipendente di Valutazione sull’adozione del sistema di misurazione e valutazione della performance non è più vincolante.

Relazione annuale dei dirigenti: Ogni dirigente deve redigere annualmente una relazione (sulla base di criteri standardizzati definiti dal Dipartimento della Funzione Pubblica) in cui indica il personale ritenuto idoneo ad assumere funzioni dirigenziali o superiori a quelle rivestite. Di tale relazione si tiene conto nelle procedure di sviluppo di carriera.

Cosa cambia in pratica per dipendenti e amministrazioni

Ambito	Prima	Ora (Legge 119/2026)
Valutazione performance	Gerarchica e unidirezionale	Partecipata (collegi dirigenti + utenti esterni)
Obiettivi	Poco sfidanti, autoreferenziali	Oggettivi, correlati alle risorse disponibili
Punteggi apicali	Appiattimento verso l’alto	Max 30% delle valutazioni per categoria/qualifica
Eccellenze	Poche differenziazioni	Max 20% delle valutazioni apicali (6% del totale)
Accesso dirigenza 2ª fascia	Quote flessibili	50% SNA + 20% RIPAM + 30% sviluppo carriera
Accesso dirigenza 1ª fascia	Requisiti variabili	50% concorso + 50% sviluppo carriera da 2ª fascia
Premialità	Legata a valutazioni soggettive	Strettamente correlata alla valutazione oggettiva
Redistribuzione risorse	Non prevista	Economie dirigenziali → incrementano risorse per personale non dirigenziale

Prossimi passi e criticità

Scadenze e attuazione

Entrata in vigore: 19 luglio 2026 (15 giorni dopo la pubblicazione in GU);
Termine per il ciclo di gestione della performance: entro il primo trimestre di ogni anno (definizione obiettivi, indicatori, collegamento con le risorse).

Criticità e sfide

Uniformità di applicazione: Le differenze organizzative e dimensionali tra le amministrazioni potrebbero compromettere l’uniformità del sistema;
Impatto sulle relazioni sindacali: Sarà necessario monitorare l’impatto della riforma sulla contrattazione collettiva;
Rischio di adempimento formale: La riforma deve tradursi in un effettivo miglioramento dell’efficienza e della qualità dei servizi, non in un mero adempimento burocratico;
Delega per la riforma degli OIV: Entro 6 mesi dall’entrata in vigore della legge, il Governo dovrà adottare decreti legislativi per riformare gli Organismi Indipendenti di Valutazione (OIV), secondo i principi di indipendenza, terzietà e coinvolgimento degli stakeholder.

Conclusione

La Legge n. 119/2026 rappresenta una svolta epocale per la Pubblica Amministrazione italiana, con l’obiettivo di superare i limiti del passato e promuovere una cultura del merito, della trasparenza e della valorizzazione delle competenze. Le novità più rilevanti riguardano:

Valutazione della performance più oggettiva e partecipata;
Accesso alla dirigenza con quote fisse che bilanciano reclutamento esterno e valorizzazione interna;
Soglie per i punteggi apicali e redistribuzione delle risorse per premiare il merito a tutti i livelli.

L’efficacia della riforma dipenderà dalla capacità delle amministrazioni di applicare in modo rigoroso e coerente le nuove disposizioni, evitando che le difformità organizzative possano compromettere l’uniformità del sistema.