HumanX Legal Parità salariale, arriva il decreto attuativo: nuove regole su trasparenza retributiva e controlli per imprese e PA Laura Biarella 02 June 2026 Italia Parità salariale e retributiva, dal 7 giugno 2026 in vigore il decreto legislativo n. 96 che recepisce la direttiva UE 2023/970: obblighi più stringenti per i datori di lavoro, diritto all’informazione per i lavoratori e monitoraggio nazionale sul gender pay gap. Nuovo quadro normativo per ridurre il divario retributivo di genere Il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026, introduce in Italia un sistema avanzato di trasparenza salariale e di tutela contro le discriminazioni retributive, attuando la direttiva (UE) 2023/970. L’obiettivo dichiarato è “rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore” (art. 1) . Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati, con esclusione del lavoro domestico e intermittente. Trasparenza prima dell’assunzione, stop alle domande sulle retribuzioni pregresse Una delle novità più rilevanti riguarda la fase di selezione. L’art. 5 stabilisce che: i candidati devono ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o fascia retributiva prevista; è vietato chiedere o acquisire informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro: “Ai candidati a un impiego non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro”; gli avvisi di lavoro devono essere redatti con criteri neutri rispetto al genere. Diritto dei lavoratori a conoscere i livelli retributivi medi L’art. 7 introduce un diritto innovativo: ogni lavoratore può richiedere, una volta l’anno, informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, relativi alla propria categoria professionale. Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi e non può impedire ai dipendenti di comunicare la propria retribuzione: “Sono vietate le clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione”. Obblighi per le aziende con almeno 100 dipendenti Il decreto introduce un sistema di reporting obbligatorio sul gender pay gap (art. 9): divario retributivo medio e mediano; differenze nelle componenti variabili; distribuzione per quartili retributivi; percentuali di donne e uomini che percepiscono premi o variabili. Le scadenze: >250 dipendenti, prima comunicazione entro 7 giugno 2027, poi annuale; 150–249 dipendenti, entro 7 giugno 2027, poi ogni tre anni; 100–149 dipendenti, entro 7 giugno 2031, poi ogni tre anni. Valutazione congiunta delle retribuzioni, scatta se il divario supera il 5% Se emerge un divario retributivo ≥5% non giustificato da criteri oggettivi, il datore di lavoro deve avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori (art. 10). Il decreto specifica: “le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza […] pari ad almeno il 5 per cento”. La procedura serve a: analizzare le cause del divario; verificare i sistemi di classificazione professionale; definire misure correttive; monitorare l’efficacia degli interventi. Monitoraggio nazionale e invio dei dati alla Commissione europea Presso il Ministero del Lavoro nasce un Organismo di monitoraggio (art. 14) incaricato di: pubblicare i dati sul gender pay gap; raccogliere le valutazioni congiunte; analizzare reclami e contenziosi; trasmettere i dati alla Commissione UE ogni due anni. Tutela giudiziaria e sanzioni In caso di discriminazioni retributive, si applicano le tutele previste dal Codice delle pari opportunità (art. 12). Sono previste sanzioni amministrative e la possibilità di ricorsi anche tramite rappresentanti sindacali o organismi per la parità. Perché il decreto è strategico per imprese e PA Il nuovo quadro normativo: rafforza la trasparenza salariale; riduce il rischio di contenziosi; valorizza sistemi di classificazione professionale neutri; promuove una cultura organizzativa più equa e inclusiva. Per le imprese, soprattutto medio-grandi, si tratta di un cambiamento strutturale che richiede adeguamenti organizzativi, digitali e procedurali.
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